통상임금 관련, 민주노총 법률원 대응방안
작성자 관리자
본문
통상임금 관련 전원합의체 판결 내용 및 향후 대응방향
민주노총 법률원
1. 전원합의체 판결의 요지
가. 판결 요지
일정한 대상 기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당하나, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아 통상임금에 해당하지 않는다.
정기상여금의 경우, 그와 같은 노사합의가 무효임이 명백히 선언되기 전에 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의한 사업장에서, 추가임금의 청구로 인해 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 존재할 경우, 근로자가 그 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구하는 것은 신의성실의 원칙상 허용되지 않을 수 있다.
나. 정기성․일률성․고정성 요건 해설
(1) 정기성․일률성 : 1개월 초과되어 지급되는 경우 및 일정 조건 충족한 모든 근로자에게 지급되는 경우 정기성․일률성 충족 ☞ 기존 판례와 동일
(2) 고정성(통상임금 판단의 핵심 기준으로 봄)
- 정의 : “초과근로를 제공할 당시에, 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것”
- 고정성이 없다는 것의 의미 : 근로제공 이외에 추가적인 조건(초과근무를 하는 시점에 성취 여부가 불분명한 조건)이 충족되어야 지급되는 임금이나, 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 임금부분은 고정성 없어 통상임금이 아님
- 일반적인 정기상여금의 경우 이미 정기적인 지급이 확정되어 있기 때문에 고정성 인정
2. 구체적 사례(고정성 위주 판단)
가. 근속기간에 따라 달라지는 임금(근속수당 등)
- 근속기간이 얼마나 되는지 이미 확정되어 있으므로 고정성 충족
- 통상임금 해당
나. 근무일수에 따라 달라지는 임금
① 매 근무일마다 일정액 지급되는 임금(일할계산 임금) : 통상임금 해당
② 일정한 근무일수를 채워야 지급되는 임금
- 일정 근무일수 채워야 하는 추가적 조건 달성 필요하므로 고정성 결여
- 통상임금 아님
다. 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금
① 지급 전 퇴직하면 해당 임금을 전혀 지급받지 못하는 경우
- 근로와 무관하게 재직만이 지급조건이므로 고정성 없어 통상임금 아님
② 다만, 특정시점 전 퇴직 시 근무일수 비례 지급된다면
- ‘근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는’ 당연히 통상임금 해당
라. 특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 임금
- 기술 및 경력 구비 여부가 확정되므로 고정성 인정되어 통상임금 해당
마. 근무실적에 좌우되는 임금
① 일반적인 성과급 : 근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 사후에 결정되는 경우 고정성 없어 통상임금 아님
② 최소한도가 보장되는 성과급 : 근무실적에서 최하등급을 받더라도 최소한의 일정액이 보장될 경우 그 최소한도의 금액은 고정적 임금으로 통상임금 해당
바. 본 전원합의체 판결 사건의 경우
① 정기상여금
- 초과근로를 하는 시점에서 볼 때 해당 근로자가 2개월의 근속기간을 채우고 있는지 여부는 이미 확정되어 있는 사실이고, 중간퇴직자에게도 근무일수에 비례하여 상여금을 지급하므로 일률성과 고정성이 인정되어 통상임금에 해당
- 휴직자에 대한 특별 취급도 해당 개인의 특수한 사정을 고려한 것에 불과하므로 통상임금성 인정에 장애 사유가 되지 않는다.
② 설․추석 상여금, 하기휴가비, 선물비, 생일자지원금, 개인연금지원금, 단체보험료 : 재직 중인 자에게만 지급되어 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.
3. 정기상여금에 기한 추가임금 청구와 신의칙 적용
가. 정기상여금 경우에만 문제됨
나. 법률상 통상임금을 통상임금 산정에서 제외하기로 한 노사합의는 무효
다. 하지만 정기상여금의 경우 아래와 같은 조건 하에서는 정기상여금에 기초한 추가임금 청구가 신의칙에 의해 제한될 수 있음(전부 제한된다는 의미는 아님)
|
신의칙이 적용되어 추가임금 청구가 허용되지 않는 경우
① 정기상여금에만 적용 가능
② 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 이를 토대로 임금인상 등 임금조건을 정하였을 것(단체협약 등 명시적인 합의 이외에도 묵시적 합의나 근로관행도 포함)
③ 이후 근로자가 그 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구할 경우, 그로 인해 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 떠안을 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립이 위태롭게 될 수 있다는 사정이 있을 것 |
4. 향후 대응방안
가. 대법원 전원합의체 판결로 일응 통상임금 기준이 제시됨
나. 다만, 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의가 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효임에도 불구하고, 다수의견이 신의칙을 근거로 무효주장을 제한할 가능성을 열어둔 것은 강행규정의 입법취지를 몰각하여 부당함(대법관 이인복, 이상훈, 김신 반대의견)
다. 추가임금 청구의 경우 전원합의체 판결 다수의견이 제시한 신의칙 적용요건을 엄밀히 분석하여 법적대응 필요 : 전원합의체 판결에 의하더라도 추가임금 청구가 무조건 신의칙에 반하는 것은 아니고 일정한 요건에 해당해야 함. 따라서 해당 사업장의 임금협상 실태 / 노사합의의 구체적 내용 / 통상임금 재산정시 회사의 추가 부담액과 전년대비 실질임금인상율, 과거 수년간 평균치 / 회사 재정과 경영상태를 구체적으로 분석하여 설득력있게 논박할 경우 신의칙 적용 배제 가능)
라. 향후 단체교섭시 정밀한 임금협약안 제시 필요. 끝.
- 이전글경남 각계 대표 500인 “박근혜 대통령 퇴진하라” 13.12.19
- 다음글연내 미타결사업장 해결하라...지부 파업결의대회 개최 13.12.18
