본문
- 노조 전임자 임금지급 금지 반대에 대한 소고의 목차-
제1장 노동조합 전임자 제도의 의의와 법적근거
제1절 노동조합 전임자제도의 의의
제2절 노동조합 전임자제도의 법적 근거
Ⅰ.문제제기
Ⅱ.노동조합및 노동관계조정법(노조법)제24조 해석
Ⅲ.학설과 판례
Ⅳ.소결
제2장 ILO(국제노동기구)및 외국의 입법례
제1절 ILO협약(제135호) 및 권고(제143호)
제2절 독일의 입법례
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 경영협의회 전임자제도
Ⅲ. 노조신임자제도
Ⅳ. 요약
제3절 프랑스의 입법례
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 근로자 대표기구
Ⅲ. 노조전임자의 유형
Ⅳ. 요약
제4절 일본의 입법례
Ⅰ.일본의 노사관계와 근로자대표체계의 개관
Ⅱ. 노동조합 전임자의 연혁과 현황
Ⅲ．노동조합 전임자의 인정근거 및 법적 지위
Ⅳ．사용자의 노동조합 전임자에 대한 급여지원의 법적 문제
제5절 기타
제6절 소결
제3장 노동조합 전임자의 급여지급 문제에 대한 검토
제1절 학설
Ⅰ.법 개정전
Ⅱ.법개정후
제2절 노동조합 전임자 급여지급 문제에 대한 판례 검토
Ⅰ.노동조합 전임자 급여지급이 부당노동행위의 當否
Ⅱ.노동조합 전임자 급여지급이 무노동ㆍ무임금 적용 대상인지 여부의 판례
Ⅲ 현행법의 문제점
Ⅳ.전임자 임금의 법적성격(전임자 임금지급은 편의 제공 행위)
제4장 전임자 임금지급에 대한 각 계의 입장
제1절 노동계의 주장
제2절 경영자총연합회의 주장
제3절 공익위원의 입장
제4절 경영자총연합회 주장과 공익위원안에 대한 비판
Ⅰ.첫번째의 무노동 무임금의 여부
Ⅱ.두 번째의 노조 자주성 침해 여부
Ⅲ.조합비로도 전임자 임금을 충당할 수 있다는 견해
Ⅳ. 공익위원안에 대한 비판
제5장 요약및 결론
우리나라의 산업현장에서는 노조전임자가 현실적으로 존재하고 있으며, 이러한 현상은 현재까지 하나의 관행이 되고 잇었다. 그러나 경영계에서는 노조전임자의 급여지급에 대해 강하게 반대하고 있는 상황이다. 전임자에 대한 급여지급의 관행은 세계적으로 거의 찾아 보기 어렵고, 무노동 무임금의 원칙에도 반한다는 점 등을 들어 전임자에 대해 급여를 지급하는 잘못된 관행을 바로잡기 위한 입법적인 조치가 필요하다는 것이다. 특히 노동관계법 개정을 위한 노사관계개혁위원회 에서의 논의과정에서 복수노조금지조항 폐지 문제가 부각되자, 경영계는 전임자 비용부담의 증가 등을 이유로 복수노조문제와 연계하여 논의할 것을 제안하였다.
한편 1997.3.13.노조법에서는 경영계의 요구를 대폭 수용하여 사용자가 노조전임자의 급여를 지급하지 못하도록 하고, 이를 부당노동행위로 취급하고 있다. 다만, 일정기간 현실여건을 감안하여 그 적용을 유예한 바 있다.
그러나 국민의 정부에 들어오면서 노동계는 이 문제가 노동조합 운동의 사활이 결려 있는 쟁점으로 인식하여 1997.3.13.노조법을 전면 백지화 하고 노사 자율교섭에 맡길 것을 강력하게 요구하게 되었고, 노사정위원회에서 다시 논의되기 시작하였다. 노사정위원회에서는 ▲사용자는 전임자에 대한 임금지급의무가 없다는 원칙적인 선언, ▲법령이 정하는 범위 내에서의 노사합의에 의한 급여지급의 인정.▲전임자의 급여지급확보를 위한 쟁의행위의 금지. ▲급여 지급행위의 부당노동행위 간주규정의 삭제를 골자로 하는 공익안을 채택하였다. 그러나 이에 대해 노동계와 경영계가 모두 반발하게 됨에 따라 2001.2.9.에 법 적용을 2006년 말까지 유예시키기로 합의하였다. 다시 노조전임자임급지급금지 문제가 2006년 9월11일 노사정협의안 발표에서 전임자 관련하여 ‘조건 없는 3년 유예안’에 합의에 따라 노사관계에서 또다시 태풍의 눈으로 떠오르고 있다.
이와 같이 노조 전임자에 대한 급여지급에 관한 문제는 여전히 노사관계에서 논란의 중심에서 벗어나지 못한 채 또다시 논란의 여지를 남겨놓은 상태에 있다
따라서 본고에서 노동조합 전임자 급여지급 문제와 관련한 법리적 문제를 살펴보고 전임자에 대한 임금지급이 부당노동행위가 아니며 노조활동을 위한 사용자측의 편의제공행위 라는 입장을 필설하고 이에 대한 반론을 비판하고자 한다.
제1장 노동조합 전임자 제도의 의의와 법적근거
제1절 노동조합 전임자제도의 의의
노동조합이라 함은 근로자들의 근로조건의 유지 및 향상 기타 근로자의 지위를 유지하고 향상하기 위해 근로자들이 자주적으로 단결한 단체이자, 사용자의 부당행위에 그들의 기본권을 보호하기위한 단체라고 할 수 있다. 이러한 노동조합이 조동조합의 결의 내지 정책내용을 원활하게 이행하고 노동조합으로서의 활동을 적극적이고 활발하게 실행하기 위해서는 노조 활동에 전념하는 자를 확보해야 할 필요가 있다. 그리고 노동조합의 임원이 근로자로서의 근로제공의무를 다하면서 조합활동을 할 경우에는 그만큼 조합활동에 제약이 될 수밖에 없다. 그 결과 노동조합에는 조합의 업무에만 전념하는 자가 필요로 하게 되었는데 이를 노동조합의 전임자(이하 ‘노조전임자’)라고 한다.
노조전임자의 유형도 다양하나 그 중에서도 특히 기업별 노조의 형태에서는 특정 기업 소속의 근로자가 조합원 및 조합임원이 될 수밖에 없기 때문에 재적전임의 형태를 취하게 되고, 이러한 재적전임자는 당해 기업 소속의 근로자임에도 불구하고 근로제공의무를 면하고, 노조 업무에만 종사하기 때문에 사용자와의 관계에서 전임자의 인정근거 등이 문제된다. 노조전임자 관련 현행 법 규정으로는 노조법 제24조와 동법 제81조 및 동법 제90조가 있다.
제2절 노동조합 전임자제도의 법적 근거
Ⅰ.문제제기
1997년 법 개정 전에는 노조전임자와 관련된 법 규정이 없었기 때문에 노조전임제의 법적 근거와 법적 지위에 관한 문제는 해석론에 맡겨 질 수 밖에 없었기에 그 법적근거는 학설과 판례의 해석에 의존하였으며 이는 협정설과 단결권설의 대립으로 나타나게 되었다.
1997년 법 개정후, 현행 노조법 제24조와 동법 제81조, 동법 제90조가 신설되면서 이러한 해석론은 입법적으로 해결한 듯한 모습을 보였으나 아직도 노조전임자 제도의 법적 근거와 법적 기위를 둘러싼 논의가 계속 되고 있다. 노조전임자의 법적 근거를 노조법 제24조에 따라 단체협약이나 사용자의 동의에 의할 것인가 아니면 노조법 제24조를 헌법 제33조 제1항에서 보장하는 단결권을 구체화하고자 하는 것으로 보느냐라는 견해의 대립이 있다.
Ⅱ.노동조합및 노동관계조정법(노조법)제24조 해석
노조법 제24조 제1항은 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. 고 규정하고 있다. 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 사용자는 노조전임자를 승인할 의무가 있는 것인가 아니면 승인할 의무는 없고 노사협정에 따라 성립되는 것인가가 문제된다. 이는 사용자에게 노조전임제의 승인의무를 부여할 수 있는가에 대해 해석론에 따라 해결될 문제이다. 노조법 제24조 제1항은 두 가지의 해석 방향이 가능하며 그 하나는 이 규정이야말로 노사간의 계약에 의한 합의에 의해 노조전임제를 설정할 수 있다는 것이며 다른 하나는 이 규정은 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우에는 노조전임을 인정할 수 있다는 사실을 확인하는 규정에 그친다고 보는 것이다. 결론적으로 노조법 제24조 제1항은 해석론상으로 노조전임제의 법적 근거를 단체협약이나 사용자의 동의에 근거한다는 견해와 노조전임제는 헌법 제33조 제1항에 의해 보장되는 것으로 노조법 제24조 제1항은 확인규정이며 당연한 사리규정으로 보는 견해로 대립된다.
Ⅲ.학설과 판례
1.학설
1)협정설
이 견해는 노조전임자에 대한 사용자의 승인은 헌법에서 보장되고 있는 단결권에 따라 일정한 제약을 인정하면서도 그 직접적인 법적 근거를 노사간 자율적인 협정에서 찾는다. 즉, 노조전임제의 인정 여부는 사용자와의 협상결과에 따라 결정되는 것으로 사용자와의 합의 없이 법적으로 당연히 보장되는 것은 아니라는 견해이다. 이 설의 근거는 먼저, 재적전임이 조합활동의 추진에 있어서 남겨진 유일한 길이라거나 또는 그것 없이는 단결권이 유지될 수 없다고 일반적으로 말할 수 없다는 점이다. 둘째로는 재적전임제도가 사용자의 편의제공인 것을 부정할 수 없으므로 헌법 제28조에서 무매개적으로 사적 권리성을 도출할 수 없다는 것이며, 셋째 재적전임금지에 대하여 헌법상의 단결권이 아닌 단체교섭침해문제로 대처할 수 있다는데서 그 근거를 찾는다.
2)단결권설
단결권설에 의하면 노조전임자는 헌법상 보장된 단결권을 근거로 하고 있으므로 사용자는 노조전임자를 승인할 의무를 부담할 뿐이며 적극적으로 그 승인을 거부할 수 없다고 한다. 이에 대한 논거로는 공통적으로 노동조합이 기업별 노조라고 하는 현실과 이러한 현실에 입각한 단결권의 역사성에서 구해진다. 즉, 기업별 노조 하에서 노동조합이 종업원 대표조직으로서의 기능도 동시에 포함하고 있고, 조합 임원이 조합업무에 종사하는 경우에는 종업원인 신분을 유지시킬 수밖에 없는 필연성이 있고, 실제로도 종업원 이외의 자를 노조 전임자로 하는 것은 곤란하다고 하는 현실인식에 입각하여 헌법상의 단결권은 이러한 노동조합의 현실에 기초하여 그 내용이 부여되어져야 하기 때문에 사용자는 헌법상의 단결권에 따라 노조 전임자를 승인함과 동시에 그에 따라 발생하는 손실을 수인할 의무가 있다는 것을 전제로 한다. 즉, 기업별 노조하에서 재적 전임자제도는 단결권의 구체적인 내용을 구성하는 것으로서 이해되어져야 한다고 한다.
또한 우리나라의 노사관계의 구조상 먼저 근로조건이 기업마다 다른 우리의 경우 개별 기업이 가진 특수한 사정에 대응한 조합활동을 전개하는 것이 필요하며, 그것을 위해서는 종업원으로부터 전임자를 선출하는 것이 적당하다. 둘째 조합전임자가 되기 위해 종업원의 지위를 잃어야 한다면, 전임자로 취임하는 사람이 없게 되는점을 들 수 있다. 셋째 노동조합이 전임직원을 고용하는 방안이 있겠으나 그럴 만한 여력이 되지 못한다는 것이 우리 노동조합계의 현실이다.
따라서 단결권설에서 노조전임자는 단결권의 보장내용에 포함된 근로자의 권리로서 그 요구에 대해서 사용자는 수인?협력의 의무를 부담하고 업무상 중대한 지장을 초래하는 등의 객관적 합리적 이유에 기초한 경우 이외에는 근로자의 요구를 거절할 자유가 없다고 해석한다. 그리고 노조전임자도 조합임원이기 때문에 그 선출과 절차, 수 , 임기 등은 본래 노동조합이 자주적으로 결정할 사항이고 사용자는 업무상의 중대한 지장등의 합리적 이유가 있는 경우에는 수인의 의무를 부담하지 않기 때문에 전임자의 구체적인 선출이나 수 등에 관해서 업무상 중대한 지장이 생기는 경우에는 사용자는 결국 노동조합과의 협의에 기초하여 해결해야 한다.
또한 전임자의 임기 중 및 직장 복귀 후의 처우에 대해서는 전임자는 정당한 권리의 행사이기 때문에 재적전임자라는 이유만으로 일반 조합원과 다른 불이익을 주어서는 안된다. 아울러 재적전임은 헌법상의 권리로서 인정되는 것이기 때문에 입법에 의한 금지 또는 중대한 제한은 위법한 것이다.
3)제한적 협정설
이 설은 기업별 노조에서 조합임원에 대한 자격제한 규정이 있는 이상 사용자에게 전임자의 승인의무가 있음을 부정할 수 없다고 한다. 다만, 사법상의 근로제공의무를 상위법인 헌법에서 직접 이끌어 내는 것보다 노조법에서 이를 찾고 그 범위를 객관적이고 합리적인 수준으로 당사자의 합의에 의해 결정되어야 한다고 한 다.
아울러 제한적 협정설을 주장하는 견해는 이에 대한 근거로서 국가공무원법 제66조 제3항과 지방공무원법 제58조 제3항에 의하면 공무원으로서 노동조합에 가입한자가 조합업무에 전임하고자 하는 경우에는 소속 장관의 허가를 얻어야 한다고 규정되어 있는데, 이에 따라 합리적인 수준에서 조합측의 요구가 있는 경우에는 사용자는 이를 거부할 수 없지만 과대한 수의 요구는 사용자가 거부할 수 있다는 것을 근거로 들고 있다.
따라서 이 설은 노조전임자의 인정근거를 당사자의 합의에서 도출한다는 점에서는 협정설과 일치하나 기업별 노조하에서 조합임원의 자격을 당해 기업의 근로자에게 한정하는 자격제한규정이 있는 경우에는 사용자에게 전임자의 승인의무가 있다고 해석하는 점에서 차이가 있다고 할 수 있다.
2.판례
재적전임자 관련 대표적인 판례인 금호타이어 곡성공장 사건과 대길통상주식회사 사건을 살펴 보겠다.
1)금호타이어 곡성공장 사건
A. 사실관계
금호타이어 곡성공장의 한 근로자인 원고는 1993.8.27. 실시된 피고의 노동조합 곡성지부 지부장선거에서 지부장으로 당선되자 그 다음날부터 지부장 업무 인수인계를 이유로 노동조합 사무실로 출근하면서 종래의 근무 부서인 위 제조 4과에 출근하지 아니하였다. 피고회사는 원고의 노동조합 곡성지부장 임기가 1993.10.1. 개시된다는 이유로 수회에 걸쳐 임기개시 전에는 종래의 근무부서에 출근할 것을 명하였으나 원고는 1993.9.8. 피고에게 “조합의 업무 인수인계 등을 위한 기간이 필요하므로 같은 달 1부터 28까지 결근하겠다."는 취지의 결근계만 제출한 채이를 따르지 아니하였다. 이에 피고회사는 사원이 계속하여 5일 이상 또는 월간 누계 7일 이상 무단결근한 경우를 해고사유로 규정한 취업규칙 등을 들어 원고를 징계해고 하였다. 원고가 1993. 8. 27 곡성지부장에 당선되었고 피고회사는 종래 관행상 곡성지부장 당선자에 대하여 공선 즉시 노조전임을 인정하여 왔으므로 원고가 곡성지부장 당선 후 종전의 근무부서에 출근하지 아니하였다고 하더라도 노조 사무실에 출근하지 아니하였다고 하더라도 노조 사무실에 출근한 이상 이를 무단결근이라고 할 수 없다는 주장하면서 해고무효확인 소송을 제기하였다.
B. 판결요지
대법원은 "노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이고 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것으로서 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없으므로, 단체협약에 노조 전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없다." 고 판시하였다.
2) 대길통상주식회사 사건
A. 사실관계
원고는 1990.10.26. 피고 보조참가인(이하 참가인 회사라 한다)의 생산직 사원으로 입하하여 일하던 중, 1993. 5. 13. 노동조합 결성과 동시에 노동조합 위원장으로 당선되어 1993. 7. 6. 체결한 단체협약에 따라 원래의 회사업무는 하지 않고 위원장으로서 조합 활동에만 전념하였다. 그런데 참가인 회사(대길통상주식회사)는 단체협약의 효력 기간이 끝나자, 1995. 1. 18. 원고에게 생산1부 생산1과 계장으로 원직 복귀하도록 복귀명령을 내렸는데, 원고가 이를 거부하자 같은 해 2.7. 인사위원회를 개최하여 원고를 해고하였다.
B.판결요지
대법원은 "단체협약이 유효기간의 만료로 효력이 상실되었고, 단체협약상의 노조대표의 전임규정이 새로운 단체협약 체결시 까지 효력을 지속시키기로 약정한 규범적 부분도 아닌 경우, 그 단체협약에 따라 노동조합 업무만을 전담하던 노조전임자는 사용자의 원직 복귀명령에 응하여야 할 것이므로 그 원직 복귀명령에 불응한 행위는 취업규칙소정의 해고사유에 해당하고, 따라서 사용자가 원직 복귀명령에 불응한 노조전임자를 해고한 것은 정당한 인사권의 행사로서 그 해고사유가 표면적인 구실에 불과하여 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당하지 않는다."고 판시하고 있다.
C.쟁점사항
노조전임자의 근거규정인 사용자의 동의나 단체협약이 유효기간의 개시전 또는 만료로 효력이 없는 경우, 노조전임자의 노조활동을 인정할 수 있느냐가 쟁점이 된다.
D.검토
금호타이어 사건은 노조전임자의 법적근거를 협정설의 논리로 판단한 것으로 보인다. 이는 단체협약등을 통해 사용자가 노조전임자를 승인하는 경우에만 노조전임자의 내용이 인정된다. 따라서 노조전임자의 전임개시는 노조전임발령을 기준으로 하며, 전임발령이 없는 상태에서 특별한 사정이 없는 한 무단결근에 해당한다고 볼 수밖에 없다.
그러나 단결권설의 입장은 노조전임자의 선임절차와 임기가 조합자치에 의한 것으로 사용자는 노조전임자를 승인할 의무를 부담할 뿐이다. 따라서 노조규약에 의한 임기개시시점으로 봐야한다.
대길통상 주식회사 사건 역시 대법원은 협정설을 취한 것으로 보이며 노조전임규정이 단체협약의 유효기간 만료에 의해 효력을 상실한다고 보고 있다. 그러나 단결권설 입장은 이 역시 노조규약에 의한 종결시점이 되어야 할 것이다.
위 관례들은 노조전임자의 임기개시와 종료시점을 어떻게 다룰 것인가이다. 노조전임자의 전임개시와 종료는 원칙적으로 단결권설의 입장으로 보는 것이 타당하다. 왜냐하면 노조전임자의 임기개시와 종료시점은 노동조합이 결정할 문제라고 생각하며 자치적으로 해결해야 할 문제이다. 또한 노조전임자에게 보통의 근로자와 동일한 출근의무를 인정할 수 없다고 본다. 출근의무를 인정한다면, 전임자가 휴직상태와 유사하다고 보는 대법원 판결의 논지와 조화될 수 없다. 대법원은 "노조전임자는 기업의 근로자의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야"(대법원 1993.8.24. 선고 92다34926 판결) 한다거나, "노동조합전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있다고 할 것"(대법원 1995.4.11. 선고 94다58087 판결)이라고 하고 있다. 통상 "휴직"이라 하면, 종업원으로서의 지위는 계속 유지하면서 근로계약의 본체부분이라 할 수 있는 근로의 제공과 임금의 지급관계가 일정기간 정지되는 것을 의미한다. 전임자에게 근로제공의무가 없다면 근로제공의무에 수반되는 출근의무도 존재할 수 없을 것이다. 노동조합전임자는 노동조합의 업무에 전념하는 것으로 충분하며, 사업주나 사업주를 위해 일하는 사람들의 지휘를 받을 이유가 없기 때문이다. 또한 노동조합의 업무가 회사의 노무관리업무와 매우 밀접하다는 데에서도 출근의무의 근거를 찾을 수 없다. 노동조합의 업무는 노무관리업무와 밀접한 것은 사실이나, 곧바로 노무관리업무를 의미하는 것은 아니다. 노무관리업무의 하나라고 본다면, 거꾸로 노조전임자에게도 임금지급청구를 인정해야 한다.
Ⅳ.소결
노조전임제는 여러 가지 내용으로 구성된다. 재적전임(在籍專任), 전임자에 대한 급여지급, 급여지급 이외의 대우 등이 그것이다. 이러한 노조전임제의 내용들은 사용자의 노동조합에 대한 편의제공(便宜提供)의 성격과 기업별노조체계 아래에서 노조활동의 보장조건이라는 성격을 아울러 지니고 있다. 그러나 대법원의 판지(判旨)는 전자의 성격만을 중시하고 후자의 성격은 경시하는 경향을 보이고 있다. 노조전임의 개시와 종료시점이 다투어졌던, 대법원 1997.4.25. 선고 97다6926 판결과 대법원 1997.6.13. 선고 96누17738 판결도 그러하다. 이 사건에서 판결의 구체적인 결론은 적절했다고 볼 여지도 있으나, 판결의 논리는 편의제공의 성격만을 강조하는 협정설에 근거하고 있다.
그리고 대법원 1997.3.11. 선고 95다46715 판결에서 전임자의 출근의무를 인정하고 있는데, 이것은 전임자의 근로관계를 휴직에 유사한 관계로 보는 것과 상충된다. 또한 협정설에 따라 노조법 제24조 규정을 본다면 노조전임자의 모든 내용은 단체협약에 의하거나 사용자의 동의에 근거해야 한다. 그러나 이러한 해석을 전제로 한다면 노조전임자의 숫자, 전임기간, 선임 및 해임절차도 그에 따라야 한다는 결론이 나온다. 그리고 노조전임자의 전임개시와 종료시를 판단하는데 있어 노조규약상의 시기가 아니라 사용자가 지시한 발령이나 종료시기이어야 한다는 문제가 발생한다. 이는 특히 노조전임자의 법적근거로부터 발생하는 것들은 단결권설과 관련하여 이해하는 것이 바람직하다.
헌법 제33조 제1항은 단결권을 보장하는 것으로 국가권력으로부터 자유일 뿐만 아니라 노사관계의 장에서 사용자에게 근로자의 단결을 승인, 단결의 자치와 그 경제적, 사회적 기능의 승인을 의무화하는 것으로도 해석된다. 또한 노조법 제2조 제4호의 규정내용에서 볼 수 있듯이 노동조합은 근로자가 자주적으로 단결하여 결성된 단체로 사용자와의 관계에서 대등하게 교섭할 수 있도록 하고 있다. 따라서 헌법 제33조 제1항 단결권으로부터 근로자의 단결자치를 인정한다는 전제에서 노조전임자제도를인정하여야 할 것이다. 결론적으로 노조전임자의 법적 근거를 단결권설에서 도출한다면 현행 노조법 제24조 제1항은 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우에는 노조전임자제도를 인정할 수 있는 확인규정으로 이해해야 할 것이다. 이로 인해 노조전임자의 구체적인 내용인 숫자, 선임 및 해임절차, 전임기간은 원칙적으로 노동조합이 자치적으로 정할 수 있다.
제2장 ILO(국제노동기구)및 외국의 입법례
외국에서 노조 전임자의 급여문제를 어떻게 해결하고 있는지 검토하는 것은 입법 기술적으로 매우 의미 있는 일이다.
제1절 ILO협약(제135호) 및 권고(제143호)
ILO 협약 제135호는 ‘기업에서 근로자 대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 규정을 보완하기 위하여 기업에 있어서의 근로자 대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 제안을 채택한 것이다. ILO협약 제135호는 제2조 제1항에서 근로자대표의 능률적인 일처리를 위하여
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